Kolumne zum Mittwoch: Diversity - Unternehmenskultur als Hürde
In der Kolumne zum Mittwoch schreiben Exponenten der Branche über das, was sie bewegt. Heute ist es Anita Lutz, dipl. Bauing. ETH / SIA und Vorstandsmitglied der Usic-Regionalgruppe Zürich.
Diversity. Ein Erfolgsfaktor für Unternehmen! Dies gilt auch für die Geschlechterverteilung. Gemischte Teams sind erfolgreicher, kreativer – und sie erkennen die Kundenbedürfnisse besser. Das Arbeitsklima ist angenehmer, die Attraktivität der Arbeitsstelle erhöht, die Fluktuation der Mitarbeitenden tiefer. Bei solchen Vorteilen ist es klar, dass die Führungsgremien von vielen Unternehmen Diversity als strategisches Ziel verfolgen. In der weiterhin noch stark männlich geprägten Baubranche bedeutet dies, mehr Frauen in die Teams zu holen.
Die Umsetzung entpuppt sich aber oft als steiniger Weg. Fachfrauen bleiben unterrepräsentiert. Berufseinsteigerinnen lassen sich irgendwie noch finden. Aber dann, wenn die Frauen Karriereschritte im Fachbereich oder in Führungsfunktionen machen sollten, beginnt es zu hapern. Es entsteht der Eindruck, dass Frauen nicht wollen. Oder auch, dass jene, die wollen, häufig gerade nicht die geeigneten Frauen sind. Fehlen den Frauen tatsächlich die Kompetenzen oder Persönlichkeitsmerkmale für eine Karriere? Oder sind Unternehmen beziehungsweise das eigene Unternehmen zu wenig attraktiv für die Frauen?
Die Ursachen für die geringe Vertretung von Frauen in Kadern und Führungsgremien sind wissenschaftlich untersucht worden. Die männlich geprägte Unternehmenskultur in technologiebasierten Firmen ist dabei als wesentliche Ursache identifiziert worden. Die gelebte Unternehmenskultur erschwert es, das strategische Ziel der Diversity zu erreichen. Die Unternehmen behindern sich selbst.
Die Hindernisse sind dabei subtiler Natur und schwierig zu fassen. Es geht um «unbewusste» Denk- und Verhaltensmuster, die eher auf Männer ausgerichtet sind. Es ist erwiesen, dass beispielsweise die Gestaltung des Personalbeschaffungsprozesses eher Männer als Frauen anspricht. Eine Frau erachtet es als logisch, dass die Vorgesetzten die hohe Qualität ihrer Arbeit erkennen. Sie erwartet, dass die Führungskräfte auf sie zugehen und sie für den Karriereschritt gezielt anfragen und sie überzeugen. Es zeigte sich, dass bei der Auswahl zwischen Bewerbern, die sich unaufgefordert für eine Beförderung beworben haben, die Wahl von Männern begünstigt wird. Solange nicht ein minimaler Frauenanteil zwischen einem Viertel und einem Drittel erreicht ist, ist die Frau in einer Position der Minderheit. Dieser Umstand und das etwas Anderssein gegenüber der Mehrheit behindern.
Denk- und Verhaltensmuster sind Teil der Unternehmenskultur. Sie beeinflussen die Art und Weise von denkbaren Karrieren und tatsächlichen Karriereverläufen sowie die offiziellen und vor allem inoffiziellen Massstäbe, anhand derer Personal rekrutiert und entwickelt beziehungsweise befördert wird. Wenn Unternehmen das Diversity-Ziel rasch erreichen wollen, dann sollten sie die Denk- und Verhaltensmuster bei sich selbst prüfenund neue Werte festlegen. Wenn es gelingt, Frauen der Unternehmung in Analyse und Veränderungsprozesse einzubeziehen, dann sind sie auf gutem Weg.
